人资谈判学

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【编者按:随着经营风险提升,企业面对的人力资源管理挑战,也愈来愈复杂,除了熟读劳动法律,还要熟悉谈判技巧,才能灵活应变,适时扭转乾坤、反败为胜。此外,企业也必须注意到,人资谈判这种对内谈判与企业对外谈判之间的不同。】

传统的商场谈判,包括策略合作、洽谈价格、销售产品等,都是内对外的互动,所有的努刃,都是为完成一笔漂亮的交易,但是,踏入人力资源领域,遇到的疑难杂症,远比商场谈判还复杂。

不适任的员工,究竟要不要留任?绩优员工想离职,公司该如何慰留?若是接受员工提出的条件,会不会破坏公司制度?相对的,公司希望资遣员工,但员工不想离开岗位,应该怎么办?

一切棘手的情况,都是内对内的互动,不管是迁厂、资遣、并购或是职位调整,都很容易在公司内部发酵，迅速影响企业氛围、牵动人和人的关系。其次,人资争议受劳动法律约束,协商时也必须考虑法律问题,并非从人事行政的角度,就能轻易解决。

可以说,商场谈判和人资谈判,失败机率不相上下,都可能谈不拢、僵持不下。但庄周企管顾问公司总经理周昌湘表示,人资谈判的过程,对企业的影响太大了,更要懂得追求双赢,过程胜于谈判结果。

周昌湘建议,人资谈判的基本策略,在于发挥影响力进而获得利益,或者让对方愿意让步,对员工而言,影响力和利益就是工作职位和酬劳,也是人资部门进行谈判时的最佳筹码。

人资谈判达成双赢,周昌湘认为必须把握四大关键。第一、企业姿态不能太强硬,才能降低冲突,创造双方都自认为是赢家的和谐结果;第二、谈判时对事不对人,双方都能关切对方的目标;第三、双方都认定,对方愿意守信用,例如,企业就算亏损巨大,也愿意承诺分期支付:第四、双方都有再次合作的意愿,例如企业资遣员工时,适时表达"有机会再合作",彼此留下好的互动。

彼此尊重、良性互动,有助于营造积极的谈判气氛。坐上谈判桌前,更要有周全的准备,包括想清楚谈判目标,搜集相关信息,检视手上的筹码,依照筹码优优级列出查核表,决定哪些人参与谈判,事前取得充分授权等。

坐上谈判桌,要避免商场的零合游戏,着重合作式谈判,陷入僵局时,适时调整、改变条件。例如,企业无法一次支付资遣费,能否分期支付。

谈判的过程冲,企业也要思考自己的实力和底线,究竟哪些条件改变不了、哪些条件是最后防线,例如,三个月的票期、迁厂的最后时程等,都必须提前取得内部共识。

不踩底线的情况下,谈判的弹性空间很大,如何交换利益、求得最终共识,就要看双方本事了。周昌湘认为,人资谈判过程,应多替对方着想,展现诚意,才能博取信任;先让步的一方,也较有机会,邀请对方相对响应。

例如,发生严重亏损时,公司愿意先退让一步,同意处长级以上减薪,接着就能询问工会,愿不愿意也退一步,同意采取无薪假。同时,谈判时,劳方往往担心丧失既得利益,若是资方一脚踩到,谈判很容易破裂,若不得不影响既得利益,一定要事前找补偿方法,才有机会持续谈判,或是求得折中办法。

大型的人资谈判,例如薪资福利谈判,一定要留下会议纪录和协议。会议纪录记载会谈内容,经过大家确认、签字无误,以免决议事后遭推翻；协议则是明确的法律文件,记录会议达成的协议,必须按照协议书的格式书写。

周昌湘表示,若想省事,可以在会议纪录的文字前,注明"双方达成以下协议",其下分点列出协议内容,或在最后一段标示"以上纪录经双方确认无误,签名如下",等于会议纪录和协议二合一,也能拥有协议的法律效力。他强调,不管哪种形式,人资谈判都要"一气呵成",尽量在谈判桌上求得协议,以免节外生枝。

选择谈判的地点、时间,也是一门艺术:选择单纯的环境、隔绝他人的干扰,宣布重大决策,如解聘不适任员工、资遣等,最好的时间是周五下班前,因为周六、周日休假,可以减低对其它员工的冲击。

人资谈判在乎的是"未来的关系",周昌湘提醒,不能单看参与谈判的群体,还要想到其它员工的感受,当下的输赢、对错是其次,眼光长远的企业,还会顾及未来的劳资互动。

未来的劳资关系,亦是一天、两天能打造完成,需要长时间培养:员工对企业没有信任感,认定人资部门是老板走狗,遇到复杂的劳资争议时,根本无法建立互信,所以谈判当下的信任气氛,必须靠平日长期经营。