员工心里在想什么?

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【编者按:如果问一些公司领导人认为什么能激励中国员工,回答显然是一致的:金钱是唯一管用的因素。然而,这种看法可能已经过时,不再符合实际。那么员工究竟是为什么工作?企业领导人又要如何才能明白他们的想法呢?】

一家制造业公司的管理人士曾表示,中国人对他们的雇主毫无忠诚可言。上海一家酒店的总经理也说,金钱是最为重要的动力。

有一家研究机构通过两年时间采访不同企业,得出的研究结果是:许多中国员工想要的并不只是金钱,他们以自己是团队一员为荣,总是愿意超标准地解决工作问题。

当美国跨国公司上世纪80年代初率先来华发展时,西方人对中国员工的一些看法或许是准确的。但这项研究显示出,与当时相比,现在的中国员工对工作的追求与投入程度已经发生了改变。

如果这项研究结果适合中国大部分行业的话,那么许多公司可能仍在用错误的激励手段去吸引与留住中国员工。这些公司将薪酬作为唯一的激励手段,忽视了培训、假期以及团队建设等方面,虽然这些激励因素可能在竞争激烈的人才市场具有重要的意义。

管理者与员工之间的理解错位在某种程度上可能是因为,公司对员工的印象来自于他们与民工打交道的过程。80年代初,中国设立了经济特区,提供更为宽松的经济法律环境吸引西方公司进驻。民工是经济特区劳动力的重要组成部分,他们打工的主要目的就是挣到足够多的钱,能让家乡的亲人过上好日子。于是尽管员工与民工拥有不同的目标与价值,但许多管理者仍然抱着原来的观念,认为所有的员工都只在乎薪酬。学术与咨询机构仍然频频引述吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)几十年前的研究结果,死守着对中国员工的成见。

自霍夫斯塔德的研究之后,中国的社会文化已经发生了巨大变化,进而导致中国员工的工作态度也出现了明显改变。计划生育等政策带来的影响已经降低了家庭、政府、宗教主邻里在中国社会关系网中的作用。由于成为团队一员或加入集体的机会减少,许多员工寄希望他们的雇主能弥补这一缺失。在今日,挑选出色员工参加宴会可能比发奖金或者张榜表扬更能有效地激励员工。

由于诸多原因,中国员工已变得更为关注自我。中国家庭已经从大家庭多子女转变为小家庭独生天京的核心家庭模式。此外,随着越来越多的公司进行股份制改革,政府在民众生活中的家长地位也越来越弱。

此外,中国员工似乎比上一代人更为关注闲暇时间。在对工作权力分配的观点上,也发生了明显变化。这可能会影响到员工授权项目。在高权力距离的文化中,下属认为老板会告诉他们该做什么,因此很难鼓励普通员工主动去解决工作问题。假设一个老板想出了个笨点子,那么在委内瑞拉这样的高权力距离国家,员工的回答也许表"好的,老板"。在美国这样的中等权力距离文化中,员工可能会说“有趣的想法,不过也许有个更好的办法。”在丹麦等低权力距离文化中,他们的员工可能就会直言不讳地说"老板,这又是一个蠢主意"。中国现在的状况可能与美国差不多。

许多员工表示,尽管他们对向老板提建议持谨慎态度,但也会充分考虑提出建议。例如,一个宴会经理说,他尽力让自己的改进建议看上去是老板的主意。
由此可知,中国的员工在主动性方面正处于过渡阶段。企业领导人在聘用与激励策略上要多加注意,只有这样才能留住好的员工,让员工充分发挥其自身能力,从而带动企业健康发展。